Увольнение сотрудницы находящейся в отпуске по беременности и родам

Цитата (Ф_Екатерина):Наш бухгалтер утверждает, что нельзя т.к. больничный оплачен

Оплатили БЛ и правильно сделали, а в чем проблема, если работник написал заявление об увольнении?

Вопрос задан экспертам ПС Гарант

Может ли уволиться сотрудница, находящаяся в отпуске по беременности и родам?

Работница находится в отпуске по беременности и родам. Может ли она уволиться, находясь в этом отпуске? Какая запись должна быть внесена в трудовую книжку?

Ответ: Тот факт, что работница находится в отпуске по беременности и родам, не может служить препятствием для расторжения трудового договора по инициативе работника. Объясним, почему.

Одним из оснований прекращения трудового договора согласно п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно части первой ст. 80 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) или иным федеральным законом.
Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Как мы видим из указанных положений, ограничений по времени обращения работника к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию не существует. Следовательно, работник имеет право подать такое заявление В ЛЮБОЕ ВРЕМЯ, в том числе и находясь в отпуске по беременности и родам.

Положения части шестой ст. 81 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе РАБОТОДАТЕЛЯ по основаниям, предусмотренным этой же статьей. Следовательно, указанный запрет не действует при расторжении трудового договора по другим основаниям, в том числе и при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Положения ст. 261 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) о запрете на расторжение трудового договора с беременными женщинами и с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, в нашем случае также не применимы, так как в ней, опять же, говорится о запрете на увольнение по инициативе РАБОТОДАТЕЛЯ.

Поэтому работодатель, получив от находящейся в отпуске по беременности и родам работницы заявление об увольнении по собственному желанию, обязан расторгнуть с ней трудовой договор в день, указанный в заявлении, или день окончания двухнедельного срока предупреждения об увольнении, даже если этот день приходится на отпуск по беременности и родам.

При увольнении работницы работодателю следует учитывать, что до истечения срока предупреждения об увольнении у нее сохраняется право согласно части пятой ст. 80 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) в любое время отозвать свое заявление.
Исключение составляет случай, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Аналогичные разъяснения изложены в письме Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 N 1551-6.

Кроме того, трудовой договор с работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам, может быть расторгнут по соглашению сторон. Согласно ст. 78 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) это можно сделать в ЛЮБОЕ ВРЕМЯ. Это значит, что по этому основанию можно уволить работника и в период нахождения работника в отпуске, и в период его временной нетрудоспособности. Запреты на увольнение, установленные ст. 81 и ст. 261 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ), в этом случае также не применяются.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).

Записи в трудовую книжку вносятся в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее – Инструкция).

В соответствии с п. 5.1 Инструкции запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Согласно п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

Следовательно, в рассматриваемой ситуации запись об увольнении должна быть сформулирована следующим образом: “Уволена по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации” или “Уволена по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации” в зависимости от основания увольнения.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
член Федерации налоговых консультантов Данилова Наталья

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна, Москва

Источник

Увольнение в декретном отпуске – щепетильная тема для многих россиянок, так как с одной стороны законодатель существенно ограничивает право работодателя на увольнение сотрудника, воспитывающего малолетнего ребенка, с другой – при определенных обстоятельствах увольнение работников в декрете признается вполне правомерными действиями.

Разобраться в особенностях и хитросплетениях трудового законодательства, помогают положения ТК РФ, касающиеся работников, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Согласно общему правилу данные виды отпуска существенно отличаются друг от друга и предоставляются на различных основаниях:

Отпуск по беременности и родам предоставляется женщине, находящейся в положении, что подтверждается соответствующими справками и заключениями из медицинских учреждений. Стандартная длительность отпуска составляет 140 дней – 70 дней до родов, когда женщина физически не может выполнять возлагаемые на нее трудовые обязанности, и 70 дней после – для восстановления. В некоторых случаях при многоплодной беременности или осложнениях длительность отпуска может быть дополнительно продлена.
Отпуск по уходу за ребенком, который начинается после рождения ребенка и продолжается до достижения им полутора или трехлетнего возраста. По обыкновению, такой отпуск берут трудящиеся матери, однако законодатель позволяет оформить такой вид отпуск и отцу, и бабушке, и дедушке, в зависимости от решений, принятых в семье.

Большинство женщин опасается, что их могут каким-либо образом уволить или заменить другим работником на постоянной основе, при этом часть из них принимают решение об увольнении самостоятельно, исходя из семейных нужд.

В каких случаях могут уволить в декрете

Увольнение работника, находящегося в декрете – сложный и длительный процесс, который требует большого количества доказательств своей законности. С точки зрения законодательства, мать с ребенком – наиболее незащищенный слой населения, поэтому такой категории трудящихся предоставляются дополнительные гарантии в сохранении рабочего места.

Собственная инициатива

Расторжение трудовых правоотношений между работодателем и женщиной, находящейся в декретном отпуске, по инициативе заявительницы происходит в рамках стандартно определенных правил расторжения трудового договора. Сотрудница, находящаяся в декрете, должна составить заявление об увольнении по собственному желанию на имя руководителя организации и отправить его любым доступным способом – почтовое отправление с обязательным уведомлением о вручении, либо служба доставки почтовой корреспонденции, личное посещение и т.д. – вариантов много.

Еще одним способом расторжения трудового договора между работником и работодателем по инициативе сотрудника, который находится в отпуске по уходу за малолетним, является заключение соглашения о расторжении трудовых отношений по обоюдному согласию, в котором приписываются все гарантии со стороны работодателя и компенсационные выплаты, а также отсутствие друг к друг каких-либо претензий.

Инициатива работодателя

Несмотря на большое количество оснований для увольнения работников по инициативе работодателя, женщина в отпуске по беременности или уходу за ребенком не может быть уволена ни по одной из них за исключением ликвидации организации. Руководитель организации должен уведомить сотрудницу о скором закрытии фирмы за два месяца до предполагаемой даты увольнения под подпись. В соответствии с положениями ТК РФ, работодатель вносит в трудовую книжку работницы соответствующую заметку о длительности трудовых правоотношений, а также причине увольнения со ссылкой на законодательство.

Сокращение штата посредством увольнения сотрудниц, находящихся в декрете, а также упразднение должностей, которые занимают декретницы, недопустимо, любое нарушение этих положений необходимо обжаловать в уполномоченные органы, в том числе в трудовую инспекцию и суд.

Ликвидация предприятия

Ликвидация предприятия – единственный способ уволить сотрудницу, находящуюся в декретном отпуске, так как трудовое законодательство ни прямо, ни косвенно не запрещает увольнение подобным образом.

Для законности процедуры увольнения декретницы необходимо соблюсти установленный порядок увольнения таких сотрудников:

Перед ликвидацией организации всем работникам учреждения отправляется уведомление, в том числе и тем, кто находится в декрете.
Сотрудники должны ознакомиться с документом и поставить подпись об ознакомлении с ним. Для тех сотрудников, кто не может находиться на рабочем месте, направляется уведомление о необходимости посещения предприятия в какой-либо определенный день и час. После появления на работе работодатель предоставляет приказ об увольнении, а также требует подписания документов об ознакомлении с ним.
По истечении двух месяцев работникам выплачиваются компенсационные выплаты, а также возвращается трудовая книжка с указанной причиной увольнения.

Если работница не появилась на рабочем месте, работодатель имеет право направить ее документы почтой по адресу проживания, в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

В рамках ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Средства могут выплачиваться сроком до двух месяцев при поиске нового рабочего места.

Расчет среднего месячного заработка для декретниц зависит от уровня дохода за год, предшествующий уходу в декретный отпуск, поэтому данная категория сотрудников все равно получит положенные средства.

При увольнении сотрудниц, находящихся в декретном отпуске, работодатель выдает:

трудовую книжку с внесенной записью об увольнении;
справку о сумме заработка за два года, предшествующие уходу в декрет, а также за текущий год;
2-НДФЛ за последние три года;
копии заявлений о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате пособия;
копию больничного листа ввиду беременности и родов.

Последние три документа понадобятся при оформлении пособия через органы социальной защиты населения, однако работодатель не обязан их выдавать. Они предоставляются по заявлению декретницы.

Сокращение штата и реорганизация

В соответствии со ст. 261 ТК РФ женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, могут быть уволены только в случае прекращения деятельности организации. Также это положение регламентировано ст. ст. 255-256 ТК РФ, которые закрепляют сохранение рабочего места за сотрудницами, находящимися в декретном отпуске.

При сокращении штата или реорганизации предприятия работодатель может предложить декретнице иную должность, увольнять ее нельзя. Отпускник может согласиться на предложение организации, но может и отказаться от него. В первом случае, должность будет сокращена, во втором — сохранена до момента выхода гражданина на работу.

Соглашение сторон

Работодатель и сотрудник, находящийся в декретном отпуске, могут расторгнуть трудовые правоотношения по соглашению сторон. Данные нормы не запрещены действующим законодательством, поэтому их использование вполне законно. При увольнении таким образом аналогичные данные вносятся в трудовую книжку. После завершения процедуры, работник получает положенные ему средства, а также трудовую книжку и иные, требующиеся документы от работодателя.

Размер компенсационных выплат в таком случае может быть увеличен, если работодатель по каким-то причинам пойдет на уступки сотруднику и предоставит своеобразную помощь при увольнении.

Окончание срока действия трудового договора

При срочном трудовом договоре увольнение работника, находящегося в декретном отпуске, недопустимо, даже несмотря на окончание его действия. В рамках ст. 261 ТК РФ, законодатель ограничил возможности работодателя при увольнении сотрудниц, находящихся в декрете.

Так, в случае ухода в декрет при заключенном срочном трудовом договоре, действие соглашения продлевается до момента родов или до момента выхода работницы из декретного отпуска, а затем аннулируется по причине окончания срока действия. Уточняется, что в случае, если женщина, которая собирается в декрет, была принята на работу взамен другого сотрудника, то работодатель может уволить ее при соблюдении следующих правил:

Руководителем организации беременной женщине были предложены другие вакантные должности, но она от них отказалась.
Женщина по каким-либо обстоятельствам не может подтвердить или опровергнуть свой перевод на другое место работы.

Особенности увольнения в декрете

По общему правилу увольнение женщин, находящихся в декрете, возможно только в трех случаях:

По соглашению сторон, если ни одна из сторон не против увольнения такой сотрудницы. При этом важно добровольное согласие женщины в первую очередь.
При ликвидации организации, когда женщина была уведомлена надлежащим образом и получила соответствующие компенсационные отчисления.
По собственному желанию женщины.

В иных случаях увольнение не допускается или строго ограничивается законодательством.

Компенсации при увольнении в декрете

Компенсационные выплаты при увольнении сотрудницы, которая находится в декретном отпуске, формируются исходя их информации о ее фактических доходах до родов. Компенсация рассчитывается, исходя из данных о средней зарплате в период до родов и получения отпуска по уходу за ребенком, так как за текущий год никакого фактического дохода, кроме пособия, женщина не имела.

Обжалование увольнения в декрете

Увольнение сотрудницы, находящейся в декрете, – сложное и ответственное дело для каждого работодателя, так как при малейшем нарушении уполномоченные органы смогут не только восстановить бывшую сотрудницу в должности, но и обязать возместить какой-либо причиненный ей ущерб.

В случае, если работодатель нарушает трудовые права декретниц, они могут обратиться:

В прокуратуру с заявлением о проверке правомерности действий руководителя организации и законности увольнения. В данном случае необходимо прийти в отделение прокуратуры, составить письменное заявление, в чем поможет секретарь, и подать его. По итогам проверки, заявителю будет предоставлен ответ из органов прокуратуры о правомерности или неправомерности действий работодателя.
В трудовую инспекцию с заявлением о защите собственных прав, так как работодатель намеренно или нет нарушил трудовые права работников, находящихся в декретном отпуске. Трудовая инспекция может инициировать серьезную проверку рабочей деятельности организации и исследовать правомерность увольнения всех сотрудников организации, правильности начисления компенсационных выплат и т.д.
В суд. Судебные органы являются последней инстанцией, которая может восстановить справедливость и защитить права всех граждан. Судебные разбирательства требуют большой траты денежных средств и уверенности в неправомерности действий работодателя, так как в случае вынесения решения о неудовлетворении иска, декретница рискует потерять не только деньги, но и большое количество времени, постоянно приходя на бесконечные судебные разбирательства.

Для правильного составления искового заявления необходимо:

В правом верхнем углу указать наименование судебного участка, в котором будет происходить заседание, также там указывается и ФИО судьи. Исковое заявление подается по месту регистрации работодателя.
Чуть ниже указывается ФИО заявителя, а также сумма иска – от нее зависит размер государственной пошлины.
Далее, посреди поля, указывается наименование документа – исковое заявление.
Ниже описывается ситуация, которая произошла, с упоминанием нарушений действующих норм трудового права со ссылками на НПА.
В конце определяется просительная часть, в которую необходимо вписать желаемые результаты разбирательства.
В приложениях к иску предоставляются все сопутствующие документы, которые хоть как-то смогут пролить свет на разбирательство.

Судебные разбирательства – длительные процессы, которые могут отнять большое количество времени, поэтому с работодателем рекомендуется договариваться полюбовно, хотя при нарушении норм законодательства, нужно не бояться отстаивать свои права.

Игорь Битейкин, управляющий партнёр ЮК “Битейкин и партнёры”

Источник

В общественную приемную Профсоюза обратилась женщина, работающая в консалтинговой аудиторской компании, находящаяся в отпуске по беременности, в течение которого она была уволена. Юридическая служба Профсоюза подготовила разъяснения.

Во время нахождения женщины (оценщицы или аудитора) в отпуске по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ) в организации могут происходить различные изменения: структурная реорганизация производства, вызывающая необходимость изменения определенных условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ); смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности) или реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) (ст. 75 ТК РФ); сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и др.

В практике нередки случаи, когда работодатель «в общей массе» пытается уволить и беременную женщину, в том числе женщину, находящуюся в отпуске по беременности и родам, например, если полностью сокращается штат какого-либо структурного подразделения (цеха, отдела) из-за экономической неэффективности его производственной деятельности.

Работодателю следует непременно помнить, что по его инициативе не допускается:

увольнение работника в период пребывания его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
расторжение трудового договора с беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, Шили 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Таким образом, женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, может быть уволена по инициативе работодателя только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Оформление прекращения трудового договора в данной ситуации вызывает определенные трудности, т.к. работник отсутствует на работе, находится в отпуске. Поэтому не представляется возможным выполнить требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ о персональном и под роспись предупреждении работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем не менее чем за два месяца до увольнения. Очевидно, единственным выходом здесь будет направление по домашнему адресу женщины письменного уведомления об увольнении по данному основанию (отметим, что ТК РФ не содержит специальной нормы для такого «жизненного» случая).

При увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, сохраняются предусмотренные законом гарантии (ч.1 ст. 178 ТК РФ):

выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Расторжение трудовых договоров с работниками в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, является исключением из общего правила об увольнении работников при ликвидации организации. Согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ расторжение трудовых договоров с работниками в этой ситуации производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Под действие этой нормы подпадают и работающие беременные женщины, и женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам.

Женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, может быть уволена по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.

Так, трудовой договор в рассматриваемой ситуации может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

Во время отпуска по беременности и родам может истечь срок трудового договора (если договор заключался на определенный срок). Увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не является увольнением по инициативе работодателя, поэтому никаких нарушений закона со стороны работодателя здесь не возникает. Однако следует учитывать нормы ст. 261 о том, что:

в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Следовательно, датой расторжения трудового договора с женщиной будет дата окончания беременности;
допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Очевидно, что женщина, принятая на работу для временного замещения другого работника и при этом ушедшая в отпуск по беременности и родам, вряд ли будет прерывать этот отпуск и переходить на другую работу до окончания беременности в случае выхода на работу отсутствовавшего работника. Значит, датой расторжения трудового договора с женщиной будет дата выхода на работу отсутствовавшего работника.

Женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, также может быть уволена:

по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Женщина должна передать (переслать) работодателю заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию, предупредив его не позднее чем за две недели до увольнения, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом;
в связи с переводом по просьбе женщины или с ее согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Заметим, что в реальной жизни такие ситуации маловероятны, хотя теоретически и во время отпуска по беременности и родам женщина может решать вопросы о переходе к другому работодателю или участвовать в выборах на должность. При этом у новрго работодателя отпуск женщины; по беременности и родам будет продолжаться, т.е. работодатель должен будет предоставить ей оставшуюся часть этого отпуска на основании соответствующих документов (заверенных копий листка нетрудоспособности, выданного женщине для оформления отпуска по беременности и родам, и приказа о предоставлении отпуска по беременности и родам, изданного предыдущим работодателем). Отметим, что пособие по беременности и родам выплачивается женщине суммарно за весь период отпуска по беременности и родам. При увольнении женщины до окончания отпуска по беременности и родам пособие не пересчитывается и не вычитается,-а при поступлении женщины на работу к другому работодателю в период до окончания отпуска по беременности и родам пособие вновь не назначается.

В связи с отказом от продолжения работы из-за произошедшей смены собственника имущества организации, изменения подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75, п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), атакже в связи с отказом от продолжения работы, вызванным изменением ранее установленных у работодателя условий труда, нашедших отражение и в трудовом договоре, заключенном с данной женщиной (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, изменение режима рабочего времени и др. изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда) (ст. 74 ТК РФ, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Узнав о таких изменениях в своей организации, женщина (опять же скорее теоретически, а не практически) может подать заявление об отказе от продолжения работы у данного работодателя.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Опять же маловероятно, что женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам будет переезжать в этот период в другую местность и заново обустраиваться на новом месте.

Профсоюз подчеркивает, что помимо названных оснований увольнения женщины в период нахождения в отпуске по беременности и родам трудовой договор с ней может быть прекращен и по соответствующим основаниям, предусмотренным ст. 83 и 84 ТК РФ. Речь идет об обстоятельствах, не зависящих от воли сторон (например, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и т.д.), и о нарушении установленных законодательством правил заключения трудового договора (например, нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью).

Источник